人力資源服務提供商

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                          地產行業搶人才必須要拼命了,有房企開200萬挖不來1個副總
                          發表日期:2018-05-29 13:35:29   

                           

                                 最近,最大的新聞莫過于各大城市在瘋狂搶人了。但你可能沒留意到,各大城市在轟轟烈烈搶人時,地產圈的獵場同樣在暗潮涌動。

                                 這段時間以來,不少房企都發生了人事變動,比如前幾天一勺言就爆料,姚振華在深圳新成立的寶能城發一下新招攬了5位副總裁,基本出自30強名企。不但如此,很多A級員工也是從碧桂園、萬達和富力挖來的。

                                更大手筆的是弘陽地產,一下吸納了9位新高管,還高調舉辦了集體入職儀式,搞得非常轟動。

                          不過明源君最佩服的還是一家30強閩系房企,為了激勵獵頭找到優秀人才,將獵頭傭金比例一下提高了10%,可謂下足血本,簡直是在拿生命在搶人才!

                                 明源君發現,這兩年正在沖規模的百強房企都在瘋狂挖人,但僧多粥少,如何才能在這場搶人大戰中勝出呢?

                           

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                          留給中小房企的時間不多了

                          要堅持不懈獵取標桿房企人才

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                          房地產發展3要素:人、地、錢。其中,人才是最基本的要素。

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                          坊間曾流傳過一個段子:有些企業的用人策略就是把排名在前面的公司人都挖干凈,這樣對手就發展不起來了。

                          話糙理不糙。理由很簡單,搶到行業稀缺的優秀人才,就等于搶到了地和錢,畢竟拿地和借錢,終歸需要人才來落地執行。

                          目前來看,直接從標桿房企挖人,是短平快的方式,也是迫切需要沖規模的房企正在干的事,因為規模膨脹太快了,自己培養人才太慢,根本不夠用!

                           

                           一、招聘常態化,市場越不好越要招人,為未來打基礎

                           

                          經常聽到房企HR抱怨人才難招,優秀的人都去哪兒了?

                          明源君認為,這是因為很多房企沒有人才儲備意識,沒有持續的招人動作,每次都等到缺人的時候才招,臨時抱佛腳,當然很難了。

                          比如這兩年身價暴漲的投資拓展人才,據說很多入行半年的投拓人才,電話都要被獵頭打爆了。還是很多房企招不到人。

                                但有人才儲備意識的房企,早在3年前就已經儲備好投拓人才了。以L企為例,去年其負責在公開市場拿地的投拓團隊去年已經有300多號人,無論人數和覆蓋面積都能排全國前三。

                          除了投拓團隊,還有專門負責并購的公司有幾十號人。

                                正是因為儲備了強大的投拓和并購團隊,L企拿地非常兇猛,平均每周上報到集團土地決策會的地達50塊左右。

                                據了解,L企這些人才都是在2014年市場最低潮的時候儲備的,當時很多房企在裁員,他們反而大規模挖人,一下招攬了4、5百人,員工人數直接翻了一倍多。L企認為,如果不是因為市場不好,自己沒有機會搶到這么多地產30強的人才。

                               L企的人才招進來之后只干一件事——培訓學習,打造組織能力,比如研究學習標桿企業的構架、制度、投資拿地及管理上的創新、激勵機制、業務突破等。

                          這些人才儲備為其2015和2016年的爆發做好了準備。目前,L企區域公司一半以上的董事長、事業總、骨干都是當時加盟的。

                          陽光城總裁朱榮斌也說過,不管陽光城業績做多少億,但人力資源團隊,管控體系要符合一個千億企業的標準!

                                據傳,某總部在上海的閩系房企HR為了挖人做足可功課。只要你提到長三角任何一個地產公司,他們都能三秒之內說出城市總和營銷總的名字,包括最新的人事變動,他們也能及時更新到。

                               所以,房企要打造一支有戰斗力的團隊,必須有持續的招人動作,將招聘常態化。一來對內可以造成緊迫感,讓員工更有動力,二來對于公司也是一種宣傳推廣。要挖人,得首先讓優秀的應聘者知道你。所以現在可以看到房企在官網、各類招聘平臺、各類新媒體、APP長期都會大量的曝光,提升企業品牌的同時,也把吸納人才的信息最大程度推廣出去。

                           

                          二、不同時期制定不同吸納方案,定向挖人效果更好

                           

                              一般說來,沖規模的房企大多正處于高速發展階段,而且都有自己對標的房企,那么定向挖角效果更好。

                              比如萬科早期在高速發展期推出了海盜行動,當時一年時間就挖了中海56個骨干。海盜行動后的萬科,在工程質量管理、項目管理、成本管理等方面都有了很大的提高。可以說,這種定向挖人的方式在房企沖千億階段是非常有幫助。

                                現在TOP30基本都成了百強房企定向挖人的房企,比如百強房企最喜歡挖中海和萬科的城市總。中海人才綜合能力很強,職業度高,加上國企的激勵有限,性價比很高。

                               而萬科的城市總經常被中小房企挖去當總裁,因為萬科很多單個城市都做到了一兩百億,銷售額基本等于一家小房企。他們完全有能力帶領中小房企做出更好的業績。

                               對于想要彌補營銷短板的房企,更青睞去挖融創、碧桂園的營銷人才。而想提升產品力,綠城的設計人才則是最佳人選了。

                           

                          三、挖角高管人才,要展示足夠的誠意

                           

                               有地產獵頭告訴明源君,現在房企針對高管的招聘,主要幾種渠道:一是老板背后的大佬引薦的,出于政商關系的考量,必須要用;二是老板親自拜訪挖角;三是人力高管親自拜訪挖角;四是老板或人力信任的有影響力的地產獵頭挖來的。

                           

                          首先,挖角高管人才,房企要展示足夠的誠意,一般人力高管甚至老板親自出馬,勝算會更高。比如某千億房企董事長就是老板“三顧茅廬”請來的,而融創設計副總裁據說是孫宏斌親自從名企挖來。

                                 很多做到高管級別的人才最看重的不一定是錢了,更多是個人價值的實現,以及是否能得到企業尊重、充分的授權。

                           其次,要舍得給錢給權給名。

                                前段時間,有家百強房企的副總裁找到明源君,他說要招一名營銷副總裁,問是否有30強房企的營銷人才推,年薪稅前200萬。結果招了大半年也沒招到人。

                                明源君一打聽,現在30強房企區域營銷總的年薪基本達到稅后200萬了,甚至有的能開到稅前300萬的高薪,所以稅前200萬挖人,大概率是沒戲。

                                很多房企會糾結,是先提升業績再高薪招好人?還是先高薪招好人再創造業績?

                           旭輝CHO葛明給出了答案:“只有企業先給出高薪,吸引最優秀的人才過來,才能實現有挑戰性的目標。只有不斷提升人才標準,才能不斷創造業務和管理的高標準,從而產生高績效。”

                           

                               一般來說,很多名企的優秀人才之所以跳槽到不知名的房企,主要是因為他到新公司,能夠獲得更多的錢、權、名。

                                目前,大部分千億房企的老板,還是舍得給錢的。但在放權和名方面就做得不夠了。很多中小房企不舍得放權,手伸得太長,導致很多高端人才招進來干著執行的活,這樣肯定留不住人才。

                           

                          四、做好激勵措施,對獵頭要舍得

                           

                                要招到優秀人才,對于獵頭公司、員工都要舍得給激勵。比如上文明源君提到的H企,今年傭金比例比去年提高了10%,獵頭運作一個年薪千萬的副總裁,一單就能多賺100萬,他們當然更愿意幫你賣命了。

                                 以前萬達為了找到合適的人才,每年都會從合作的100多家獵頭公司里選定10家最優合作伙伴,對其頒獎。

                           

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                          除了挖角標桿房企人才

                          更要快速培養、提拔子弟兵

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                                 挖角標桿房企人才雖然效率很高,挖來就馬上能用,但這只是理想的狀態?,F實情況是,很多房企高價挖來的空降兵存活率并不高。因為快速擴張的房企,大多管理制度不健全,企業文化滯后,很多人才來了都難以融合企業。因此,要打造一支能征善戰的隊伍,還要有自己的“子弟兵”才行。有數據統計過,企業中忠誠度最高的員工就是校招人才。

                           

                          一、建立清晰標準,挑選適合的優秀人才

                           

                               事實上,每個房企都會建立自己的人才素質模型,有了清晰的標準后,就可以快速精準甄別出適合房企的優秀人才,以培養企業未來的中高層后備。

                                比如L企無論是獵取行業內前30強標桿房企中層以上人才,還是校招,都有一套識別優秀的人才標準。這使得其過去3年員工數漲了接近十倍,還顯得游刃有余。

                                 碧桂園在人才入職后,非常注重關鍵人才的選撥及培養。

                                比如在新力軍中選撥出基層業務骨干,一般要經歷3輪考驗,首先是區域推薦候選人,然后進行筆試,最后是面試,通過層層考核最后選撥出優秀人才進行重點培養。

                           

                          二、建立完善的培養體系,給員工更多學習提升機會

                           

                                 對于校招生而言,由于資歷比較淺,相比薪資,他們更看重企業的學習機會與成長空間。大多房企只在新員工入職時進行短時間的培訓或者是根本沒有專業的培訓,忽略了員工在專業學習上的需求。

                           

                          融創人力資源總裁曾經講過,做HR很多事情可以慢慢來,但是培養年輕人絕不能慢慢來,因為你如果不關注他們,就會有流失、就會有成長不好的風險。

                           

                          所以,作為HR,天然的任務和職責,就是要對年輕人好一點,花大力氣去招聘和培養年輕人。

                           

                          融創非常關注人才培養計劃的落地,比如他們有執行導師制,會為新入職的人才選合適的人擔任師傅,手把手教導新人,新人選定師傅后,還要舉行具有儀式感的拜師儀式。

                           

                          為了打造內部學習氛圍,經常組織由孫宏斌在內的高管帶頭親自授課,設計挑戰性任務加速應屆生的成長。同時通過主題分享、專項培訓、在線微課等方式幫助應屆生快速掌握工作方法。

                                L企特別強調“先人后事”,建立了分層分級的高素質經營人才培養體系,通過“3311戰略”,對戰略性人才給予重點培養、激勵(區域董事長特訓班、事業部總特訓營、營銷總特訓營、新棟梁、棟梁生培養項目),建設人才池,解決長期戰略人才儲備問題。

                                 碧桂園非常重視關鍵人才的培養,他們內部有一個幫助營銷操盤手的成長的營銷學院,直接負責區域營銷總、區域平臺負責人、項目第一負責人等的培訓學習,為公司解決人才儲備問題。一般是以“學用結合”為主要方式,通過開盤實戰、四大王牌、案例研討、與業研修、內外部標桿學習等方式開展培訓。

                                萬達在人才培養這方面也做得比較到位。萬達學院對于培訓追求的目標是“有用”,主要包括三類培訓:

                           

                          ①專業領域培訓:涉及各業態、各專業的知識及技能培訓;

                          ②溝通課程培訓:包括溝通、執行力等培訓;

                          ③特色課程培訓:如“萬達之道”、“解決之道”

                           

                          而對于內部高管選撥的雙高人群,萬達會提供更高級的培訓課程,比如和中歐、哈佛商學院進行合作,讓他們能接受最頂尖的培訓。

                           

                           

                           

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